德鲁克先生认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”。德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权力欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。“成就欲”处于员工工作中的核心地位，从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么其他外部的奖励都是次要的，有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。然而现在的中小企业人才流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个企业和社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资源管理的一项重要任务。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其提供创造发展所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。要想成为卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定，同时为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。采用以支持和协调为主的领导方式，允许员工自主工作完成任务，能够给予员工自由发挥的空间。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术，创造性地开展工作。激发员工工作动力必须激发员工积极而振奋的情绪，而有效调动员工积极振奋情绪的，是欲望，而不是需求。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命和新课题。